Listonosz św. Brata Alberta

Jeśli chcą Państwo być informowani o aktualnościach i wydarzeniach w placówkach św. Brata Alberta prowadzonych przez Koło Wrocławskie TPBA, to prosimy o wpisanie swojego adresu e-mail:

Stres zawodowy pracowników schronisk dla osób bezdomnych
Autorstwo / redakcja: Aleksander Pindral   
wtorek, 22 lutego 2005 13:49

STRES ZAWODOWY PRACOWNIKÓW SCHRONISK DLA BEZDOMNYCH*

ALEKSANDER PINDRAL

WPROWADZENIE

Istnieje wiele zawodów, w których praca polega na stałym intensywnym obcowaniu z innymi ludźmi, angażowaniu się w ich problemy społeczne, psychologiczne i fizyczne. Takiego rodzaju kontaktów wymaga praca związana ze służbą zdrowia, wychowaniem i opieką. Obciążenie przeżyciami pacjentów czy podopiecznych stanowi źródło ciągłego pobudzenia emocjonalnego i jest doznaniem bardzo stresującym, – nadmiernie obciążającym system samoregulacji organizmu (P. G. Zimbardo 1988, s.623).

W specjalnościach pedagogicznych za działalność szczególnie stresującą uznaje się wychowanie jednostek społecznie niedostosowanych. Znaczącą trudność w aspekcie psychologicznym stanowi tutaj kierowanie zespołem podopiecznych w warunkach zagrożenia autorytetu. Źródłem dodatkowego obciążenia może być także zakłócenie rytmu aktywności i wypoczynku przez zmianowość, zwiększoną dyspozycyjność, dyżury nocne i świąteczne (P. Kwiatkowski 1993, s.147).

J. Wojciechowska uważa, iż warunki pracy, cechy, postawy i wynikające stąd sposoby zachowania pracownika, a także stres oraz wyczerpanie emocjonalne może być przyczyną zjawiska określanego w literaturze jako „wypalenie zawodowe”. Polega ono głównie na przeżywaniu poczucia braku satysfakcji z wykonywanej pracy, na depersonalizacji kontaktów z podopiecznymi, doświadczaniu chronicznego stanu złego samopoczucia i spadku jakości pracy (J. Wojciechowska 1990, s. 84).

Analiza istoty i uwarunkowań stresu zawodowego osób zatrudnionych w takich placówkach resocjalizacyjnych, jak zakład karny czy zakład poprawczy (zob. P.Kwiatkowski 1993 ) stała się dla mnie inspiracją i punktem wyjścia do próby opisania stresu zawodowego pracowników schronisk dla bezdomnych. Bezpośrednim terenem badań uczyniłem schroniska prowadzone przez Koło Wrocławskie Towarzystwa Pomocy im. św. Brata Alberta.

Praca z bezdomnymi to stałe borykanie się z wszelkiego rodzaju przejawami niedostosowania społecznego tych osób w warunkach zagrożonego autorytetu. Te i inne dostrzegane przeze mnie analogie do poznanych źródeł stresu zawodowego pedagogów resocjalizacyjnych każą przypuszczać, że kadra schronisk może ponosić równie wysokie koszty psychiczne związane z wykonywaną pracą– włącznie z zespołem wypalenia.

Ewentualne podjęcie właściwej profilaktyki przeciwdziałającej procesowi wypalenia w zawodzie wymaga rozpoznania uwarunkowań stresu zawodowego w interesującej nas grupie pracowniczej (P. Kwiatkowski 1996, s. 6). Celem mojej pracy jest analiza tego zagadnienia w odniesieniu do pracowników 3 wrocławskich Schronisk dla bezdomnych im. Św. Brata Alberta. Zasadniczy problem ujęto w pytaniu: Które z czynników składających się na warunki pracy w schroniskach, postrzegane są przez pracowników jako istotne źródło stresu. Zakładam, iż w schroniskach objętych badaniami czynnikami generujacymi stres są: wysoki poziom wymagań cały czas maksymalnie angażujący kwalifikacje pracownika, wysoki stopień psychicznego zaangażowania konieczny do właściwego wykonywania obowiązków, nadmierny poziom osobistej odpowiedzialności za wykonywane zadania, duże tempo pracy, niewłaściwe relacje interpersonalne w pracy, zagrożenie autorytetu ze strony podopiecznych, a także brak uznania i wyraźnych efektów. Weryfikacji tego założenia dokonam w oparciu o materiał badawczy uzyskany na drodze ankiety. Badaną grupę stanowić będzie kadra opiekuńcza wyżej wymienionych schronisk. W interpretacji uzyskanych wyników dodatkowo wykorzystane zostaną informacje zgromadzone w trakcie półtorarocznej obserwacji uczestniczącej, realizowanej przy okazji wykonywania obowiązków kierowniczych w jednym ze schronisk objętych badaniami.

STRES W PRACY ZAWODOWEJ – GENEZA PROBLEMATYKI

Istnieje wiele definicji stresu,[1] które odzwierciedlają różne orientacje metodologiczne badaczy. Według H. Selye'go stres to stan zaburzonej równowagi fizjologicznej, wyrażający się w syndromie, na który składają się wszystkie niespecyficzne zmiany w organizmie na wszelkie stawiane mu wymagania. (Z. Ratajczak 1994, s. 66).

W psychologii współcześnie szeroko stosowany jest poznawczy model stresu R. Lazarusa. Autor ten definiuje stres jako spostrzeganie przez jednostkę istnienia znacznej rozbieżności pomiędzy wymaganiami środowiska, a samooceną możliwości ich spełnienia w sytuacji, w której niepowodzenie w spełnieniu tych wymagań wiąże się z poważnymi dla niej konsekwencjami w postaci kary lub utraty możliwej do zdobycia nagrody (Z. Borucki 1991, s. 163). Ocena (wartościowanie sytuacji) jest w koncepcji Lazarusa pojęciem kluczowym. Jednoczy ona wpływ zmiennych środowiskowych i osobowościowych na stan człowieka, który nazywamy stresem. Z powyższego wynika, że stres to nie tyle reakcja, ile interakcja między człowiekiem i otoczeniem.

Zagadnieniem stresu w pracy szeroko zajmował się R. Kalimo. Ten rodzaj stresu zdefiniował on jako stan napięcia psychicznego wywołany rozbieżnością między wymaganiami otoczenia a możliwościami człowieka tego rodzaju, że subiektywnie spostrzega on tę rozbieżność jako zagrożenie swego zdrowia, życia lub integralności „ja”. Czynniki zagrażające owym wartościom nazywa stresorami. Czyni również spostrzeżenie, że człowiek jest podmiotem własnej sytuacji stresowej, co znaczy, iż sam ocenia czy zdarzenie lub stan w otoczeniu zagraża mu, czy też nie. Na formułowanie takich ocen mają wpływ m.in. wcześniejsze doświadczenia zdobyte w podobnych sytuacjach, zgeneralizowane przekonania o sobie i o świecie– czyli system wiedzy, osobiste możliwości tj. siła fizyczna, umiejętność rozwiązywania problemów, a także czynniki zewnętrzne, w tym przede wszystkim wsparcie społeczne (R. Kalimo, za Z. Ratajczak 1994, s. 58–59).

Do najczęstszych stresorów w pracy według R. Kalimo należą:

— przeciążenie fizyczne pracą, tj. nałożenie na pracownika nadmiernych zadań wymagających wysiłku fizycznego i prowadzących do wyczerpywania się jego sił, stąd potrzeba dłuższego czasu na ich restytucję;

— ogólne obciążenie umysłowe, którego wskaźnikiem jest obciążenie poziomu funkcjonowania umysłowego (zwłaszcza upośledzenie procesów myślenia, pamięci i uwagi);

— nadmierne uproszczenie czynności, które w normalnych warunkach są wykonywane w sposób mniej stereotypowy i automatyczny;

— jakościowe przeciążenie pracą, polegające na wykonywaniu zadań złożonych, niejasnych, konfliktowych;

— presja czasu, która jest jednym z najbardziej dolegliwych stresorów, zwłaszcza jeśli pojawia się w sytuacji, gdy pracownik zdaje sobie sprawę z czynnika czasu i wykonuje swoją pracę w szybkim tempie ( w istocie nacisk na przyspieszenie jest tak stresujący);

— monotonia, zwłaszcza dla osób mających indywidualną cechę zwaną zapotrzebowaniem na stymulację;

— brak wsparcia społecznego w pracy, tj. poczucie, że w razie pojawienia się trudności pracownik nie może liczyć na pomoc;

— niesprawiedliwe traktowanie przez przełożonego, polegające najczęściej na faworyzowaniu innych, mniej zasłużonych, niedostrzeganiu zasług i możliwości pracownika oraz jego wkładu w realizację zadań zbiorowych;

— brak wyraźnych osiągnięć w pracy zawodowej (stres zalegający przez dłuższy czas, obniżający poczucie własnej wartości);

— brak okazji do współdecydowania w ważnych sprawach;

— brak uznania społecznego w swoim środowisku pracy (R. Kalimo, za Z. Ratajczak 1994, s. 59).

Najczęściej występujące objawy stresu w pracy to: myślenie o pracy w domu i ogólne napięcie utrzymujące się po opuszczeniu miejsca pracy, a w skrajnym przypadku ogólne niezadowolenie z życia. Społecznym wskaźnikiem stresu w pracy jest absencja (szukanie okazji, aby „urwać się” z pracy i przebywać w niej możliwie najmniej), spostrzeganie własnego statusu jako niskiego, choć obiektywnie może on być wysoki. Powszechnie wymienia się także zaburzenia snu spowodowane niepokojem, trudności w dostrzeganiu i formułowaniu własnych problemów, co utrudnia poszukiwanie i znajdowanie pomocy u innych, wreszcie stany depresyjne lub ogólne poczucie wyczerpania.

Sumując można powiedzieć, że stres w pracy pojawia się tam, gdzie:

1. zadanie jest spostrzegane jako trudne, a zwłaszcza gdy trudność jest niejasna, nie wiadomo na czym dokładnie ona polega – i przez to budzi niepokój;

2. człowiek stara się sprostać temu zadaniu, czyli traktuje je jako swojego rodzaju wyzwanie, a nie podjęcie wyzwania zaburza mu obraz własnej osoby, grozi obniżeniem samooceny;

3. następuje wyczerpywanie się zapasu energii tak fizycznej, jak i psychicznej

(R. Ratajczak 1994, s. 60 );

Ponieważ w różnych rodzajach prac i w różnych zawodach występują różne zdarzenia stresujące, powodujące charakterystyczne objawy napięcia i charakterystyczne sposoby radzenia sobie ze stresem, Z. Ratajczak uznaje, że można mówić o różnych stresach zawodowych.

TEREN  BADAŃ

„Każdemu głodnemu dać jeść,
bezdomnemu miejsce, a nagiemu odzież.
Jak nie można dużo to mało, inaczej nie ma
przytuliska.”
(św. Brat Albert)

Towarzystwo Pomocy im. Św. Brata Alberta zawiązało się w 1981 r. we Wrocławiu. Jest katolicką niezależną organizacją dobroczynną. Prowadzi na terenie kraju wieloraką działalność na rzecz osób potrzebujących pomocy. Swój rodowód wywodzi wprost z organizowanych na początku tego wieku przez św. Brata Alberta przytulisk dla bezdomnych. Zapewnienie ludziom bezdomnym miejsca pobytu pozostaje dla Towarzystwa  celem pierwszoplanowym. Cel ten realizowany jest przede wszystkim poprzez zakładanie schronisk. W  myśl „ Instrukcji zakładania i prowadzenia schroniska św. Brata Alberta ” wydanej przez Zarząd Główny Towarzystwa, jest ono placówką opiekuńczo– wychowawczą dla dorosłych, realizującą zasady etyki chrześcijańskiej. Jest domem czasowego pobytu dla bezdomnych tej samej płci, pozbawionych wystarczających środków do życia.

Zadania statutowe realizowane przez schronisko to: zapewnianie bezdomnym pomocy doraźnej ( wyżywienie, kąpiel, ubranie, nocleg, itp. ), pomoc w wyrobieniu dokumentów, uzyskaniu renty, zasiłku, miejsca w domu opieki, wreszcie pomoc prawna i duchowa. Pobyt bezdomnych w schronisku ma dopomóc im w odnalezieniu miejsca w społeczeństwie i zdobyciu pełnej niezależności. Metodami stosowanymi dla osiągnięcia tego celu są:, praca, modlitwa, egzekwowanie całkowitej abstynencji, włączanie do czynnego udziału w życiu wspólnoty oraz trening umiejętności społecznych. Jednak głównym celem udzielanej pomocy ma być dawanie świadectwa chrześcijańskiej miłości bliźniego i miłosierdzia, niezależnie od tego czy zakończy się to widocznym sukcesem, czy też nie.

Struktura organizacyjna Towarzystwa Pomocy im. Św. Brata Alberta (w skrócie TPBA) to:

— Zarząd Główny TPBA
— Oddziały TPBA
— Koła TPBA

W ramach danego Koła TPBA działają schroniska. Zakres odpowiedzialności Koła za pracę schroniska, zakres obowiązków kierownika i opiekunów, rola kapelana w życiu placówki, a także główne wytyczne pracy resocjalizacyjnej są szczegółowo określone w „Instrukcji zakładania i prowadzenia schroniska Św. Brata Alberta”.

Prawa i obowiązki mieszkańców, przepisy porządkowe w tym również kary i nagrody będące konsekwencją stosowania lub naruszenia tych przepisów, określa Regulamin Schroniska TPBA.

Badaniami objęto schroniska prowadzone przez Wrocławskie Koło TPBA:

1. Schronisko dla kobiet i matek z dziećmi, ul. Złotostocka 24 we Wrocławiu,
Ilość miejsc: 15 pokoi, w których średnio przebywa 28 kobiet i 30 dzieci;
Kadra opiekuńcza: 7 osób;

2. Schronisko dla mężczyzn ul. Strzegomska 9 we Wrocławiu,
Ilość miejsc: 104 łóżka;
Kadra opiekuńcza: 9 osób;

3. Schronisko dla mężczyzn w Szczodrem nr 55, gmina Długołęka.
Ilość miejsc: 105 łóżek;
Kadra opiekuńcza: 7 osób;

ANALIZA WYNIKÓW

Badania przeprowadzono na przełomie kwietnia i maja 1998 r. Wzięło w nich udział 23 pracowników schronisk Wrocławskiego Koła TPBA. W tym czasie stanowiło to 100% zatrudnionych.

W ogólnej liczbie badanych było 7 kobiet zatrudnionych w schronisku dla kobiet i matek z dziećmi i 16 mężczyzn – pracowników dwóch schronisk dla bezdomnych mężczyzn. Średni wiek wynosił 30 lat, przy czym najwięcej, bo aż 11 osób , znajdowało się w przedziale między 20 a 29 rokiem życia. 16 ankietowanych było osobami stanu wolnego. Własne rodziny posiadało tylko 7 osób.

Analiza stażu pracy w badanej grupie wskazuje, iż okres zatrudnienia największej liczby pracowników nie przekracza 2 lat. Dotyczy to 12 osób. Od 2 do 5 lat pracuje 7 ankietowanych, a tylko 5 pracowników związanych jest ze schroniskiem dłużej niż 5 lat.

Tak znaczna fluktuacja kadry sugeruje, iż pełnienie funkcji opiekuńczej wobec bezdomnych rodzi bardzo duże, trudne do zredukowania obciążenia psychiczne.

Stres zawodowy badałem z wykorzystaniem skali „Samopoczucie w Pracy (SwP)”[2]. Stanowi ją lista zdań dobranych ze względu na ich potwierdzoną moc diagnostyczną, opisujących przeżycia, wynikające z faktu wykonywania określonego zawodu. Ocenie zgodności osobistych doświadczeń z propozycjami kwestionariusza służy punktacja od 0 do 4.

Analiza treści odpowiedzi, pozwala przedstawić psychologiczny opis jednostki zestresowanej: jej przeżyć, doznań oraz przekonań dotyczących pracy w Schronisku. W wyniku badań ustalono, iż najczęściej jest to osoba, dla której praca stanowi źródło rozterek i dylematów. Deklaruje ona wolę uchronienia własnych dzieci przed wyborem takiego zawodu. Osoba ta w pracy wyraźnie odczuwa presję czasu, swoje zadania wykonuje w pośpiechu, m.in. przez to czuje się przeciążona, zmęczona i wyczerpana. Po pracy długo „dochodzi do siebie”. Ma przeświadczenie o negatywnym wpływie pracy na swoje zdrowie. Przy pełnieniu swoich obowiązków nie czuje się swobodna, wolna, często doznaje poirytowania i lęku. Żywi poczucie braku zrozumienia jej problemów zawodowych przez najbliższych (niedobór wsparcia). Osoba ta nie myśli o pracy w kategoriach sukcesu.

Spośród badanych powyższej charakterystyce odpowiada 16 osób na 23.

Za znaczące stresory w warunkach schroniska należy uznać:

1. Jakościowe przeciążenie pracą, polegające na wykonywaniu zadań złożonych, niejasnych, konfliktowych.

Pracę z bezdomnymi należy uznać za bardzo wymagającą, trudną i odpowiedzialną. Wynika to m.in. z faktu, że bezdomni w polskich warunkach, to osoby dotknięte deprywacjami w zakresie podstawowych potrzeb jednostki. Ma to często związek z negatywnymi dewiacjami – najczęściej alkoholizmem, przestępczością, ze złym stanem zdrowia i niezdolnością do rozwiązywania własnych problemów życiowych (J. Florczak, za: ks. J.Śledzianowski 1995, s. 259–260 ). Udzielanie efektywnej pomocy takim osobom wymaga dużego psychicznego zaangażowania. Jest też zadaniem złożonym. Pracownik każdorazowo staje przed dylematem, jaka forma pomocy będzie dla danej osoby właściwsza, w ilu rzeczach osobę tą wyręczyć, a czego wymagać od niej samej, by nie uczynić ją zależną od dostarczanej pomocy. Roszczeniowy stosunek bezdomnych wobec schroniska, jako instytucji powołanej do udzielania im różnego rodzaju świadczeń, pozostaje najczęściej w konflikcie z działaniami pracowników, mającymi na celu aktywizację tych osób, przywracanie im wiary we własne możliwości, czynienie ich na powrót odpowiedzialnymi za siebie i samodzielnymi. Wszystko to może być źródłem wzrostu napięcia i stresu u osób zatrudnionych.

Dostrzegam również konflikt roli zawodowej pracownika schroniska. Z jednej strony bowiem jest on zobowiązany do stosowania regulaminu schroniska, w tym wyciągania konsekwencji (z usunięciem włącznie) wobec mieszkańców dopuszczających się spożywania alkoholu, kradzieży, awantur, itp., a z drugiej strony w takim samym stopniu wymaga się od niego postępowania zgodnego z duchem św. Brata Alberta czyli „bycia dobrym jak chleb, który dla wszystkich leży na stole, z którego każdy może kęs dla siebie ukroić i nakarmić się, jeśli jest głodny.”(Św. Brat Albert). Osobisty kompromis między tymi dwiema – rozbieżnymi jak się wydaje – wartościami, jest trudny do wypracowania, szczególnie dla młodych stażem, nie uformowanych pracowników. Może być to znaczącą przyczyną licznych odejść z pracy.

2. Presja czasu. Przyczyną tego zjawiska niewątpliwie jest stałe przepełnienie schronisk. Dotyczy to szczególnie schronisk dla mężczyzn. Chcąc dobrze służyć ludziom i przyjętej idei, schroniska te nikomu nie odmawiają miejsca poza osobami nietrzeźwymi. W związku z tym ilość mieszkańców jest stale wyższa od zakładanej o kilkadziesiąt osób. W okresie jesienno–zimowym stan osobowy męskich schronisk dwukrotnie przewyższa ilość posiadanych łóżek. To często powoduje, że w jednym czasie zachodzi szereg zdarzeń, które absorbują uwagę opiekuna i wymagają podjęcia określonych czynności. Właściwe załatwianie bieżących spraw narzuca pośpiech w działaniu, co wywołuje poczucie braku kontroli nad wykonywanym zadaniem (por. J. Wojciechowska 1990, s. 84)

3. Ogólne przeciążenie umysłowe. Zasada nie odmawiania nikomu pomocy mnoży czynności pracowników wprost proporcjonalnie do liczby mieszkańców. Przy dwustu podopiecznych (dotyczy schronisk dla mężczyzn) nagromadzenie problemów jest bardzo duże. Myślę, że warto sobie w tym miejscu do końca zdać sprawę, czym tak naprawdę są schroniska św. Brata Alberta, bo przecież schroniska to jednocześnie nieformalne ośrodki dla alkoholików chcących ratować swoje życie i zdrowie, to domy opieki postpenitencjarnej dla wychodzących z zakładów karnych, a nie mających już powrotu do rodziny, domy dla rekonwalescentów, domy opieki dla starców, inwalidów i upośledzonych, pogotowie opiekuńcze w chwili doraźnej awarii życiowej (J.A. Marszałkowicz, za: ks. J. Śledzianowski 1995, s. 256 ). Niewiele problemów tych ludzi znajduje swoje rozwiązanie bez udziału pracowników schronisk. To stawia kadrze opiekuńczej wysoki poziom wymagań cały czas maksymalnie angażujący ich kwalifikacje, co w efekcie może zmniejszać ich odporność i sprawność w rozwiązywaniu trudnych sytuacji (por. J. Wojciechowska 1990, s. 84).

4. Zagrożenie autorytetu pracownika. Zagrożenie to wynika z właściwości i doświadczeń życiowych podopiecznych, z ich identyfikacji z podkulturą więzienną ustalającą podział na „ludzi” i „frajerów”, na „grypsujących” i „niegrypsujących”, silnych i słabych. Nierzadko bywa, że funkcja opiekuna lub kierownika schroniska  utożsamiana jest przez takie osoby z funkcją strażnika więziennego („klawisza”) i przez to nie spotyka się z uznaniem i szacunkiem. Mieszkańcy schronisk skłonni są do przejawiania zachowań agresywnych. Swoich „racji” gotowi są dochodzić odwołując się do argumentu siły.

Źródłem zagrożenia autorytetu mogą być również nieprawidłowości w zakresie nadzoru nad pracą placówek i poszczególnych pracowników. Brak wsparcia, nie mówiąc już o zwalczaniu się, „podkopywaniu” autorytetu przez pracowników o wyższej pozycji w zakładzie, może niezwykle utrudniać nawiązywanie kontaktu z podopiecznymi.

5. Brak wyraźnych osiągnięć. Praca z bezdomnymi w schroniskach św. Brata Alberta jest rodzajem służby. Miarą sukcesu w tej pracy może być jedynie poprawa sytuacji życiowej podopiecznych, aż do pełnego ich usamodzielnienia się. Jest to jednak proces bardzo długi i trudny. Podopieczni, zachowując dla siebie całkowite prawo do samostanowienia o swoim życiu, niejednokrotnie robią z niego taki użytek, iż wracają do pijaństwa, przestępstwa, itp. Opuszczają na ten czas schronisko, by kiedyś znów do niego wrócić i zacząć swoją drogę od początku. Od pracownika oczekuje się, że za każdym razem z tym samym zaangażowaniem będzie uczestniczył w zdrowieniu wszystkich tych osób, świadcząc na ich rzecz określoną pomoc.

6. Brak wsparcia społecznego. Wsparcie społeczne stanowi rodzaj buforu, daje lepsze przygotowanie motywacyjne do walki ze stresorami Wyrażać się może konkretną pomocą lub dostarczaniem wskazówek przy rozwiązywaniu i analizie problemu. Skutkuje redukcją napięcia lub jego eliminacją i uspokojeniem. Ustalenie przyczyn przeżywania przez niektórych pracowników subiektywnego stanu braku wsparcia w środowisku pracy, jak również w środowisku rodzinnym mogłoby mieć istotne znaczenie w planowaniu działań profilaktycznych.

WNIOSKI

— Za czynniki stresu zawodowego pracowników schronisk z dużym prawdopodobieństwem można uznać: jakościowe przeciążenie pracą, presja czasu, ogólne przeciążenie umysłowe, zagrożenie autorytetu, brak wyraźnych osiągnięć, a także brak wsparcia społecznego w środowisku pracy.Należy również wskazać na wewnętrzną konfliktowość roli zawodowej, wynikającą z uwikłania w różne konteksty organizacyjne, które trzeba uwzględniać w działaniu na terenie placówki.

— W związku z powyższym istotną potrzebą wydaje się być szukanie właściwych sposobów organizacji pracy w schroniskach, a w szczególności: dostosowanie poziomu zatrudnienia do liczby podopiecznych, określenie zakresu osobistej odpowiedzialności za podopiecznych oraz weryfikacji poziomu wymagań stawianym pracownikom.

— Podstawą psychohigieny pracowników schronisk powinna być ich odpowiednia formacja duchowa oraz ugruntowana wiedza metodyczna. Doskonalenie tych dwóch wymiarów służyłoby ukształtowaniu w pracownikach poczucia zawodowej przydatności– dopasowania do wymagań roli zawodowej. Oczywiście nie chodzi o złudzenie kompetencji– efekt obronnego zniekształcenia informacji o sobie samym, o podopiecznych i warunkach działania– ale o przekonanie wynikające z konkretnych i systematycznych doświadczeń osobistego sukcesu w projektowaniu i realizacji zdarzeń wychowawczo wartościowych oraz radzenia sobie w sytuacjach niestereotypowych, nowych, wymagających refleksu pedagogicznego.

— W procesie podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników nie powinno zabraknąć rozwijania dyspozycji do tworzenia i podtrzymywania autorytetu wychowawczego w relacjach z podopiecznymi. Jeśli wziąć pod uwagę tak typową dla niedostosowanych społecznie skłonność do manipulowania ludźmi, negatywne postawy wobec autorytetów oficjalnych i niewielką wrażliwość na wzmocnienia natury społecznej i kary, to oczywistym się staje, że pracownik powinien zostać zaopatrzony w kompetencje wyrażające się m.in. takimi umiejętnościami jak:

– rozpoznawanie i eliminowanie tzw. gier, w których intencją podopiecznych jest wmanewrowanie pracownika w jakąś sprzeczną z autorytetem rolę, przeważnie rolę ofiary („frajera”) albo prześladowcy (K. Berne 1987, s. 63),
– praca w kontakcie indywidualnym z podopiecznym, rozpoznawanie sytuacji kryzysowych i udzielanie wsparcia psychologicznego,
– rozwiązywanie konfliktów w grupie,
– dbanie o interesy podopiecznych i reprezentowanie ich w rozmaitych kontekstach organizacyjnych,
– zdolność „znalezienia się” w zespole pracowniczym, uzyskiwanie poparcia współpracowników i przełożonych, unikanie i eliminowanie konfliktów interpersonalnych.

— Przygotowanie do zawodu powinno obejmować również oddziaływania terapeutyczne. Pracownikom należałoby dać możliwość konsultacji i rozwiązywania pojawiających się problemów emocjonalnych z psychologiem. Ważne jest, by nie dochodziło do ich spiętrzenia, ponieważ nadmierne pobudzenie emocjonalne zaburzać może działania celowe. Pomocne w tym względzie mogą być rozmaite procedury treningu psychologicznego – szczególnie zaś technik relaksacyjnych i antystresowych. Celowe jest ich praktyczne uczenie. Psycholog powinien służyć pomocą w tworzeniu właściwej perspektywy wobec problemów podopiecznego. Równie ważne jest uświadomienie znaczenia należytego odpoczynku oraz potrzeby rozdzielenia problemów w pracy i w domu.

— Dużą wartość może mieć edukacja przełożonych. Powinni oni być świadomi znaczenia demokratycznego systemu zarządzania, aktywizujących metod pracy i otwartości komunikowania się dla profilaktyki stresu zawodowego. Powstanie grup samopomocy w zespołach pracowniczych umożliwiałoby rozwiązywanie problemów „na bieżąco”. Grupy te zapewniałyby swoim członkom akceptację i bezpieczeństwo. Jest istotne, iż wspomagający przełożony przez odpowiedni przydział zadań, jaśniejsze ich formułowanie i niedopuszczanie do wieloznaczności może zapobiegać przeciążeniu roli zawodowej pracowników.

— Należałoby podkreślić rolę właściwej preorientacji zawodowej kandydatów do pracy w schroniskach. Świadomy wybór zawodu, wiedza o trudnościach jakie niesie za sobą jego wykonywanie oraz realistyczna ocena własnych możliwości oszczędzić może stresów i przykrości pracownikowi i jego podopiecznym.

— Przyjmuję założenie, że kandydaci do pracy w schronisku powinni, ze względu na zagrożenie stresem zawodowym, przechodzić określone badania osobowości. Służyłoby to projektowaniu w stosunku do jednostek psychicznie słabszych działań mających na celu redukowanie lub/i kompensowanie ich neurotyzmu, nadmiernej emocjonalności itp. Stanowiłoby to czynnik ograniczający płynność kadry opiekuńczej.

Powyższa lista postulatów może być uzupełniana i uszczegółowiana w drodze dalszych badań zjawiska stresu zawodowego w omawianej grupie pracowniczej.


LITERATURA:

ERNE E.: W co grają ludzie, PWN, 1987
BORUCKI Z.: Współczesne koncepcje stresu psychologicznego [w:] Zeszyty Naukowe – Psychologia nr 10, Uniwersytet Gdański, Gdańsk 1991
KWIATKOWSKI P.: Dysfunkcjonalne wzory zachowań a stres zawodowy nauczycieli, Niepublikowana rozprawa doktorska, Wrocław 1996
KWIATKOWSKI P.: Stres zawodowy pedagoga resocjalizacyjnego; niektóre aspekty profilaktyki na etapie przygotowania do pracy, Szkoła Specjalna 1993 nr 4
RATAJCZAK Z.: wsparcie społeczne w środowisku pracy a stres i jego skutki zdrowotne [w:] Psychologiczna problematyka wsparcia społecznego i pomocy, Psychologiczne problemy funkcjonowania człowieka w sytuacji pracy 11(20) pod red. Z. Ratajczak, Prace Naukowe U.Śl. 1384, Katowice 1994
ŚLEDZIANOWSKI J.: Towarzystwo Pomocy im. Św. Brata Alberta a bezdomność, Wrocław 1995
WOJCIECHOWSKA J.: Syndrom wypalenia zawodowego, Nowiny Psychologiczne 1990 nr 5 – 6
ZIMBARDO P.G.: Psychologia i życie, PWN, Warszawa 1988


* Na przykładzie wrocławskich Schronisk św. Brata Alberta.

[1] Pojęcie to wprowadził do nauki w 1937 r. lekarz Hans Selye w związku z badaniami nad homeostazą biologiczną organizmu na zadziałanie czynnika szkodliwego

[2]Skala ta opracowana została przez dr Piotra Kwiatkowskiego z Instytutu Pedagogiki Uniwersytetu Wrocławskiego.

 
   
-->